mee!!

pendahuluan@@

Senin, 19 November 2012

PG (KONFLIK ORGANISASI)

1. Litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional,   Kecuali..  
          a.         suatu situasi diama tujuan-tujuan tidak sesuai,
  b.     keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau   alokasi-        alokasisumber daya yang tidak sesuai,
         c.         suatu masalah ketidaktepatan status,
         d.         perbedaan persepsi.
         e.         salah semua.

2.      Konflik antar berbagai tingkatan organisasi. Manajemen menengah mungkin konflik dengan personalia penyelia, dewan komisaris mungkin konflik dengan manajemen puncak, atau secara umum terjadi konflik antara manajemen dan para karyawan, pengertian dari ..
a.       Konflik Fungsional.
b.      Konflik lini-staf.
c.       Konflik hirarkis.
d.      Konflik formal-informal.
e.       Konflik Managemen menengah.

3.      Konflik Hirarkis, Konflik Formal-informal, Konflik Lini-staf,
      Konflik Fungsional , Termasuk dalam organisasi ?
a.       Organisasi Modern
b.      Organisasi Struktural
c.       Organisasi Klasik
d.      Organisasi Formal
e.       Organisasi Proyek dan Matriks

Essay (KONFLIK ORGANISASI)

1.      Sebutkan macam-macam konflik yang terdapat pada Konflik Struktural?
ü      Konflik Hirarkis, Konflik Fungsional, Konflik Lini-staf, Konflik Formal-Informal.

2.      Sebutkan 4 macam penyebab konflik Organisasi yang dikemukakan oleh    Litterer?
ü      1) suatu situasi diama tujuan-tujuan tidak sesuai, 2) keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai, 3) suatu masalah ketidaktepatan status, dan 4) perbedaan persepsi.

3.      Sebutkan 3 Strategi dasar untuk mengurangi Konflik Antar Pribadi ?
ü      Kalah-kalah, Menang Kalah , Menang-Menang.


Senin, 05 November 2012

PERANAN KONFLIK DALAM ORGANISASI


Peranan Konflik dalam Organisasi 

            Secara tradisional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dalam optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga tanggapan sebagai berikut:
1.      Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan.
2.      Konflik doakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona.
3.      Bentuk-bentuk wewenang legalistik seperti ”berjalan melalui saluran-saluran”atau”berpegang pada aturan” ditekankan.
            Manajemen mendasarkan  pada wewenang formal dan penyusunan organisasi klasik untuk memecahkan ”masalah konflik” mereka. Para manajer individual sering menjadi hipokritis untuk dapat menghindari konflik-konflik dari atas atau bawah. Mereka menutup mata terhadap keberadaan konflik, menciptakan taktik-taktik penundaan yang masuk akal untuk menghindari konflik dan kembali menggunakan mekanisme-mekanisme defensive sebagai penyelesaian semu tehadap konflik.
            Pada saat sekarang, konflik telah menjadi suatu subjek paling vital dalam pembahasan perilaku organisasional. Perkembangan ini, paling sedikit tidak secara langsung, disebabkan perhatian masyarakat terhadap konflik pada tingkat nasional, organisasional, kelompok dan individual. Hasilnya berupa serangkaian anggapan baru baru tentang konflik yang hampir persis perlawanan dengan anggapan-anggapan tradisional:
1.      Konflik tidak dapat dihindarkan
2.      Konflik ditentukan oleh faktor-faktor struktural seperti bentuk phisik suatua bangunan, desain suatu struktur karier, atau sifat sistem kelas.
3.      konflik adalah bagian integral sifat perubahan.
4.      Konflik dapat mambatu atau mnghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
5.      Tingkat konflik minimal adalah optimal.
Atas dasar anggapan-anggapan tersebut, manajemen konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru. Pendekatan yang cukup representatif adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang kemukakan Litterer. Pertama, penyangga atau penengah dapat diletakkan antara pihak-pihak yang sedang konflik untguk mengembangkan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka saling mempengaruhi. Strategi ketiga adalah merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang. Ini, tentu saja merupakan strategi utama yang dipergunakan pendekatan tradisional untuk mengelola konflik. Berikut ini secara terperinci akan diuraikan berbagai cara untuk mengatasi konflik.

KONFLIK ORGANISASIONAL

KONFLIK ORGANISASIONAL 

            Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasi organisasional yang menyebabkan konflik. Bass mengemukkan berbagai contoh sebagai berikut :
Atasan menghendaki produksi lebih banyak; para bawahan menginginkan perhatikan lebih besar. Para langganan minta pengiriman lebih cepat; rekan sekerja mengharap penundaan skedul. Para konsultan menyarankan perubahan; para bawahan menolak perubahan. Buku pedoman menguraikan suatu rumusan ; staf mengatakan bahwa itu tidak akan berjalan.
            Secara lebih konsepsual. Litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional: 1) suatu situasi diama tujuan-tujuan tidak sesuai, 2) keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai, 3) suatu masalah ketidaktepatan status, dan 4) perbedaan persepsi. Sumber-sumber konflik organisasional ini sebagian besar merupakan hasil dinamika interaksi individual dan kelompok serta proses-proses psikologis.

Konflik Struktural
             Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktur dimana konflik sering terjadi:
1.      Konflik hirarkis, yaitu konflik anatar berbagai tingkatan organisasi. Manajemen menengah mungkin konflik dengan personalia penyelia, dewan komisaris mungkin konflik dengan manajemen puncak, atau secara umum terjadi konflik antara manajemen dan para karyawan.
2.      Konflik fungsional, yaitu konflik anatara berbagai departemen fungsional organisasi. Sebagai contoh klasik , konflik anatara departemen produksi dana pemasaran dalam suatu organisasi perusahaan.
3.      Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf. Hal ini sering merupakan hasil adanya perbedaan-perbedaan yang melekat pada personalia lini dan staf.
4.      Konflik formal-informal , yaitu konflik anatara organisasi formal dan informal.
            Desain organisasi modern juga mengandung situasi-situasi konflik potensi. Secara khusus, organsasi proyek dan matriks secara struktual, menciptakan konflik. Manajer proyek dengan tanggung jawab tetapi tanpa wewenang, dan manajer pada suatu struktur matriks dengan seorang atasan fungsional serta pimpinan proyek menyajikan situasi-situasi konflik. Seperti telah dikemukakan dimuka, bahwa keberadaan konflik dalam desain organisasi modern juga dapat menujukan manfaat. Dalam banyak kasus desain organisasi, konflik ternyata dapat sangat mambantu manajemen.

Berbagai Strategi Penyelesaian Konflik AntarPribadi


Berbagai Strategi Penyelesaian Konflik Antar Pribadi
            Di samping pendekatan-pendekatan penyingkapan diri dan umpan balik, ada tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik antar pribadi yang diberi nama menurut hasil-hasilnya : kalah-kalah, menang-kalah dan menang-menang.

      Kalah-kalah. Pendekatan kalah-kalah (lose-lose approach) untuk penyelesaian konflik adalah dimana kedua belah pihak kalah. Filley, House dan Kerr mengutarakan bahwa pendekatan ini dapat mengambil beberapa bentuk. Pendekatan pertama adalah kompromi atau melalui pengambilan jalan tengah yang diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Pendekatan kedua adalah penyuapan dengan memberikan pembayaran kepada salah satu pihak yang terlabat dalam konflik. Pendekatan ketiga merupakan bentuk penggunaan pihak ketiga atau wasit (arbitrator). Tipe terakhir strategi kalah-kalah muncul pihak-pihak yang terlibat konflik mengambil jalan aturan-aturan birokratik kalah. Hal ini kadang-kadang merupakan satu-satunya cara dengan mana konflik dapat diselesaikan, tetapi pada umumnya kurang diinginkan dibandingkan strategi menang-kalah, atau secara khusus strategi menang-menang.
      Menang-Kalah. Strategi menang-kalah (win-lose strategy) adalah cara paling umum untuk memecahkan masalah konflik dalam masyarakat yang berbudaya kompetitif. Pada umumnyanya dalam situasi itu, salah satu pihak yang terlibat konflik bermaksud untuk menyusun berbagai kekuatannya agar menang dan pihak lain kalah. Beberapa contoh strategi menang-kalah dapat diketemukan dalam hubungan-hubungan atasan-bawahan, konfrotasi lini-staf, hubungan manjemen-serikat buruh, dan banyak situasi konflik lain yang terjadi dalam organisasi-organisasi sekarang. Strategi Menang-kalah dapat mempunyai baik konsekuensi fungsional maupun fungsional bagi organisasi. Konsekuensi fungsional adalah dalam hal penciptaan suatu dorongan kompetitif untuk menang dan dapat menimbulkan kesatuan dan semangat korps diantara para individu atau kelompok dalam situasi konflik. Pada sisi disfungsional,strategi menang-kalah mengabaikan bentuk-bentuk penyelesaian lian seperti kooperatif, hasil yang disetujui bersama dan saling menguntukan, iklim kreatif dan hubungan-hubungan kekuasaan yang cenderung muncul secara cepat.

      Menang-menang. Strategi menang-menang (win-win strategy) untuk menyelesaikan konflik mungkin adalah yang paling diinginkan dari sudut pandangan manusiawi dan organisasional. Energi dan kreativitas lebih ditujukan pada pemecahan masalah-masalah dari pada ”pemukulan”pihak lain. Strategi ini mengambil berbagai kebaikan aspek-aspek fungsional menang-kalah dan menghapus banyak aspek disfungsionalnya. Kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak dipenuhi dan kedua belah pihak menerima hasil-hasil yang mengutungkan bersama. Filley, House dan Kerr menyatakan bahwa ”berbagai strategi keputusan menang-menang bersangkutan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih baik, pengalam organisasi yang menguntungkan dan tawar-menawar yang lebih baik”. Meskipun sulit untuk mencapai suatu penyelesaian konflik antar pribadi menang-menang. Stategi ini seharusnya menjadi tujuan utama manajemen konflik.